Entgelttransparenzgesetz erzeugt neue überflüssige Bürokratie und schließt Lohnlücke nicht

Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen ist am 06. Juli 2017 in Kraft getreten. Ziel des Gesetzes ist, das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen.

Dieses Gesetz stellt die Arbeitgeber unter den Generalverdacht der Entgeltdiskriminierung, dem diese nur mit einem erheblichen bürokratischen Begründungsaufwand entgegentreten können.

Dabei verkennt der Gesetzgeber völlig, dass ein solches Gesetz an den wesentlichen strukturellen Ursachen für Entgeltunterschiede nichts ändern und die Karrierechancen von Frauen nicht verbessern wird. Vielmehr fördert eine vermeintliche Transparenz auch dort Neiddebatten, wo die unterschiedliche Vergütung absolut gerechtfertigt ist.

Wesentlicher Inhalt des Gesetzes:

  • Individueller Auskunftsanspruch für Beschäftigte insbesondere bzgl. des Vergleichsentgelts in Betrieben ab 200 Beschäftigten. Angabe zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung und zwar sowohl hinsichtlich des eigenen Entgelts als auch hinsichtlich des Entgelts einer Vergleichstätigkeit. Es soll für tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber gewisse Privilegierungen geben.
  • Weiter sollen die Beschäftigten Auskunft zu dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt und zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen können. Dabei ist jeweils der statistische Median der Vergleichsgruppe mitzuteilen.
  •  Bei der Vergleichsgruppe muss es sich um mindestens 6 Personen des jeweils anderen Geschlechts handeln, die die gleiche oder eine gleichwertige Tätigkeit ausüben. Bei der Frage nach der Gleichwertigkeit besteht für tarifvertragliche Entgeltregelungen eine Angemessenheitsvermutung.
  • In Betrieben mit Betriebsrat sollen die Beschäftigten den Auskunftsanspruch an den Betriebsrat richten. Hiervon kann innerbetriebliche abgewichen werden.
  • Unternehmen ab 500 Beschäftigte werden aufgefordert, freiwillig ein betriebliches Prüfverfahren durchzuführen.
  • Unternehmen ab 500 Beschäftigte, die lageberichtspflichtig nach dem HGB sind, müssen einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen.

Hintergrund: Ursachen für Entgeltunterschiede

Der größte Teil des Entgeltunterschieds geht auf strukturelle Ursachen und ein unterschiedliches Erwerbsverhalten von Frauen und Männern zurück.

Der Gender Pay Gap liegt laut Statistischem Bundesamt in Deutschland bei rund 21 Prozent (unbereinigte Lohnlücke). Verglichen werden hierbei die durchschnittlichen Bruttostundenlöhne aller erwerbstätigen Frauen und Männer, unabhängig von Beruf, Branche oder Arbeitszeit.

Die Ursachen der unbereinigten Lohnlücke sind ausgemacht. Sie liegen vor allem

  • im unterschiedlichen Berufswahlverhalten,
  • in unterschiedlichen Erwerbsbiografien (familienbedingte Erwerbsunterbrechungen und Teilzeit mit der Folge schlechterer Karriere- und Verdienstchancen),
  • in der durchschnittlich schlechteren Qualifikation älterer Frauen (für die Statistik ebenfalls relevant).

Nach Abzug der erklärbaren Ursachen verbleibt die bereinigte Lohnlücke. Diese lag nach Statistischem Bundesamt 2010 bei 7 Prozent, nach dem IW Köln gibt es bei Anwendung entsprechender Verfahren bereits keine nennenswerte Entgeltlücke. Eine Entgeltlücke muss daher immer entsprechend der jeweils zu Grunde gelegten Daten interpretiert werden und kann nicht als Indiz für eine Ungleichbehandlung herangezogen werden.

Die wirklichen Ursachen der unbereinigten Entgeltlücke müssen gezielt angegangen werden.

  • durch eine kluge Bildungs- und Gesellschaftspolitik, z.B. Mädchen für MINT-Berufe zu begeistern,
  • durch bedarfsgerechte und bezahlbare Ganztagsbetreuung von Kindern,
  • durch Abbau von Fehlanreizen im Steuer- und Sozialversicherungsrecht, die eine Erwerbstätigkeit beider Ehepartner nicht oder nur in geringem Umfang lohnenswert erscheinen lassen.