Szenario Entgelttransparenzgesetz

Die X GmbH im Südschwarzwald hat 250 Beschäftigte. Es gibt keinen Betriebsrat, Tarifverträge werden nicht angewendet. In der Abteilung „Einkauf“ werden 6 Frauen und 6 Männer mit gleichen Tätigkeiten beschäftigt. Die Gehälter handelt der Arbeitgeber bislang individuell mit jedem Beschäftigten aus. Die Gründe, die die unterschiedlichen Gehälter rechtfertigen, wie z.B. Arbeitsmarktzulagen, hat er nicht dokumentiert. In der Abteilung „Einkauf“ bekommen:

Arbeitnehmer 1 3.000 Euro Arbeitnehmerin 1 3.000 Euro
Arbeitnehmer 2 3.000 Euro Arbeitnehmerin 2 3.000 Euro
Arbeitnehmer 3 3.300 Euro Arbeitnehmerin 3 3.200 Euro
Arbeitnehmer 4 3.400 Euro Arbeitnehmerin 4 3.500 Euro
Arbeitnehmer 5 3.600 Euro Arbeitnehmerin 5 3.600 Euro
Arbeitnehmer 6 3.800 Euro Arbeitnehmerin 6 3.800 Euro

 

Was bedeutet der Auskunftsanspruch für den Arbeitgeber?

Da der Arbeitgeber mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt, hat jeder Beschäftigte einen individuellen Auskunftsanspruch. Hätte er nur 199 Beschäftigte, müsste er sich keine weiteren Gedanken machen.

Laut Gesetzesentwurf kann jeder Beschäftigte vom Arbeitgeber Auskunft verlangen und zwar über die Kriterien und Verfahren für die Festlegung des Entgelts“. Bedeutet das für den Arbeitgeber, dass er die Gehälter nicht mehr individuell aushandeln kann? Muss der Arbeitgeber jetzt Kriterien und Verfahren installieren, um erklären zu können, wie er seine Gehälter festlegt?

Der Arbeitgeber muss bei seiner Antwort außerdem das Entgelt für eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit mitteilen. Nach dem Gesetz bedeutet dies, dass der Arbeitgeber den „auf Vollzeitäquivalente“ hochgerechneten statistischen Medianwertdes durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts aller Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts, die die jeweilige Vergleichstätigkeit ausüben“ mitteilen muss.

Der Arbeitgeber stellt sich dabei folgendes Szenario vor:

Arbeitnehmerin 1 (3.000 €) macht den Auskunftsanspruch gelten. Sie erfährt von dem Medianwert 3.350 € der Männergruppe. Sie zieht vor Gericht und klagt ein monatliches Entgelt in Höhe von 3.350 € ein und bekommt Recht! Und das nur, weil der Arbeitgeber die Entgeltunterschiede nicht mit Rechtfertigungsgründen nachvollziehbar belegen kann. Jetzt liegt der Medianwert der Frauengruppe bei 3.425 €. D.h. wenn Arbeitnehmer 1 den entsprechenden Anspruch (Auskunft und Erfüllung) geltend macht steigt der Medianwert der Männergruppe auf 3.412,50 €. Dann kommt Arbeitnehmerin 2 und macht den entsprechenden Anspruch geltend, d.h. der Median der Frauengruppe steigt auf 3.456,25€. Arbeitnehmer 2 spielt das gleiche Spielchen und bekommt letztendlich 3.456,25€, so dass der Median der Männergruppe jetzt bei 3.440,63 liegt… Die niedrigeren Gehälter unterhalb des höheren Wertes, der zur Berechnung des Medians herangezogen wurde, nähern sich diesem Wert (3.500 €) an.

Interessanterweise gibt es auch nach diesem am Medianwert orientierten Ping-Pong Spiel zu Lasten des Arbeitgebers Beschäftigte, die in ihrer Vergleichsgruppe weniger verdienen als ihre Kolleginnen/Kollegen. Diese können sich innerhalb ihrer Geschlechter-Vergleichsgruppe nach dem Gesetz nicht auf eine Anpassung ihrer Gehälter berufen.

Mit einem Lohngerechtigkeitsgesetz hat dies nichts zu tun. Wenn man aber auch diesen Mitarbeitern einen Anspruch auf den statistischen Median zuschreiben würde, würden alle gleich verdienen. Die Vertrags- und Entgeltfreiheit und Tarifautonomie wäre passée und durch die Hintertür hätte man die Entgelt-Planwirtschaft eingeführt.