Mindestlohn

Das Mindestlohngesetz greift tief in die Tarifautonomie und den Arbeitsmarkt ein. Es führt zu Rechtsunsicherheit und überflüssiger Bürokratie.

Die Arbeitgeber fordern dringend Änderungen bei folgenden Regelungen des Mindestlohngesetzes:

  • Entbürokratisierung der Dokumentationspflichten von Arbeitszeitnachweisen

    Die Aufzeichnungs- und Aufbewahrungspflichten von Arbeitszeitnachweisen sind ein regelrechtes „Bürokratiemonster“. So müssen Arbeitgeber, bei denen geringfügig Beschäftigte tätig sind oder Arbeitnehmer in den Wirtschaftsbereichen nach dem Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz beschäftigen oder entleihen, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit spätestens sieben Tage nach der Erbringung der Arbeitsleistung aufzeichnen und diese mindestens für zwei Jahre bereithalten. Diese Verpflichtung besteht selbst dann, wenn der Stundenlohn weit über dem Mindestlohn von 8,50 Euro liegt. Für das vom Gesetzgeber verfolgte Ziel der Missbrauchskontrolle würde es jedoch völlig ausreichen, lediglich für solche Arbeitnehmer die Dauer der Arbeitszeit zu dokumentieren, die unter 10 Euro brutto je Zeitstunde verdienen.
  • Exkulpationsmöglichkeit in die Arbeitgeberhaftung aufnehmen

    Die Bestimmungen des Mindestlohngesetzes, wonach ein Unternehmen u.U. auch dafür haften muss, dass bei Auftragsverhältnissen seine Vertragspartner, Dienstleister und Lieferanten sowie deren Subunternehmen den Mindestlohn an ihre Beschäftigten zahlen müssen, führen zu großer Verunsicherung. Es ist völlig unklar, wie weit diese Haftung reicht. Es bedarf jedenfalls einer Beschränkung der Haftung auf das unmittelbare Auftragsverhältnis. Die Haftung muss hierbei auf Vorsatz bzw. grobe Fahrlässigkeit begrenzt werden. Nur so lassen sich das unverhältnismäßige Haftungsrisiko und der unnötige Bürokratieaufwand auf ein erträgliches Maß eindämmen.
  • Klarstellung, welche Entgeltbestandteile auf den Mindestlohn angerechnet werden können

    Es herrscht große Unsicherheit, welche Entgeltbestandteile für die Mindestlohnberechnung berücksichtigt werden können. Arbeitgeber müssen aktuell jede Zahlung auf den Prüfstand stellen - sei es bei der Frage von Leistungs- und Belastungszulagen, Sonderzahlungen oder der Frage der Anrechenbarkeit von Kost und Logis. Eine Differenzierung der Entgeltbestandteile ist zur Erreichung des Gesetzeszweckes nicht erforderlich. Im Ergebnis erfordert es eine Gesamtbetrachtung, in der alle Entgeltbestandteile und Sonderzahlungen zu berücksichtigen sind.
  • Klarstellung, für welche Praktikanten der Mindestlohn Anwendung findet

    Die Einordnung der unterschiedlichsten „Praktika“ bereitet den Arbeitgebern erhebliche Rechtsunsicherheit. Die Einschätzung, ob ein Praktikum mindestlohnpflichtig ist oder nicht, bedarf einer umfangreichen juristischen Prüfung. Die Beschränkung auf drei Monate bei Praktika zur Orientierung bzw. freiwilligen studienbegleitenden Praktika geht an der Realität und dem Wunsch der jungen Menschen vorbei. In diesem Zeitraum ist regelmäßig weder eine sinnvolle Orientierung, noch ein umfassender studienbegleitender Einblick in die Praxis möglich. Bewährte Praktika stehen damit auf dem Prüfstand. Als Konsequenz sehen viele Arbeitgeber davon ab, dem Praktikumswunsch junger Menschen zu entsprechen. Daher bedarf es neben der kritischen Überprüfung der Regelungen im Hinblick auf die bislang bewährten Praktika, jedenfalls einer Verlängerung der nach dem Mindestlohngesetz  auf drei Monate beschränkten Ausnahmepraktika auf zumindest sechs Monate.

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