Pflegezeit und Familienpflegezeit

Das Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf hat einen neuen Rechtsanspruch für die Familienpflegezeit geschaffen – und weitere Belastungen für die Betriebe.

Ein weiterer Teilzeitanspruch im Rahmen des Familienpflegezeitgesetzes schafft neue Belastungen für Beschäftigung und Arbeitsplätze. Beschäftigte können verlangen, ihre Arbeitszeit bis zu 24 Monate für die Pflege eines Angehörigen zu reduzieren.

Der daneben bestehende Anspruch auf vollständige Freistellung von bis zu 6 Monaten im Rahmen des Pflegezeitgesetzes sieht lediglich eine Ankündigungsfrist von 10 Arbeitstagen vor. Diese ist viel zu kurz, um adäquat auf den vollständigen Ausfall eines Mitarbeiters reagieren zu können. Ist Beschäftigten die rechtzeitige Ankündigung einer Pflegezeit möglich, müssen sie auch dazu verpflichtet sein, diese dem Arbeitgeber frühzeitig mitzuteilen. Es muss vermieden werden, dass der Arbeitgeber in eine Situation gebracht wird, die es ihm fast unmöglich macht, rechtzeitig auf den Personalausfall zu reagieren.

Unüberschaubare Gesetzeslage

Die beiden nebeneinander bestehenden Ansprüche aus dem Familienpflegezeit- und Pflegezeitgesetz, die dasselbe Ziel mit ähnlichen Mitteln verfolgen, werden nicht – wie im Koalitionsvertrag angekündigt – unter einem Dach zusammengefasst. Dies führt sowohl für die Arbeitgeber als auch die betroffenen Mitarbeiter zu einer unüberschaubaren und undurchdringlichen Gesetzeslage.

Vorrang für betriebliche Lösungen

In der betrieblichen Praxis bestehen bereits heute vielfältige interessengerechte Lösungen in Form von Vereinbarungen über die Unterstützung von Arbeitnehmern mit Pflegeverantwortung. Über den allgemeinen Teilzeitanspruch hinaus bestehen Instrumente, um eine bessere Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf zu erreichen. Unter anderem durch Gleitzeit und Teilzeitarbeit kann die Arbeitszeit individuell und flexibel gestaltet und so den Erfordernissen der Pflege angepasst werden.

Zumindest den Tarifvertragsparteien muss es ermöglicht werden, abweichende Regelungen zu vereinbaren. Flexible betriebliche Lösungen dürfen nicht ausgeschlossen werden, sondern es sollte ihnen ausdrücklich Vorrang eingeräumt werden.