Digitale Arbeitswelt verlangt Flexibilisierung

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Digitalisierung ermöglicht mobiles Arbeiten.

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Digitalisierung bietet die große Chance, Arbeitsprozesse und -bedingungen zu flexibilisieren – für Beschäftigte ebenso wie für Arbeitgeber. Um diese Chance zu nutzen, ist eine Modernisierung des Arbeitszeitgesetzes unumgänglich. Die derzeitigen Arbeitszeitregelungen sind zu starr und nicht auf eine zunehmend digitalisierte Arbeitswelt ausgelegt.

Unter anderem muss im Interesse der Arbeitnehmer und der Unternehmen die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit flexibler und bedarfsgerechter geregelt werden. Das deutsche Arbeitszeitgesetz (ArbZG) nutzt den durch die EU-Arbeitszeitrichtlinie gegebenen Spielraum aktuell nicht aus.

So ist nach ArbZG nur eine maximale Höchstarbeitsdauer von zehn Stunden pro Tag erlaubt, während die EU-Richtlinie keine tagesspezifischen Vorgaben macht. Nach EU-Vorgaben wird nur eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden geregelt. Weiterer Änderungsbedarf besteht zudem bei den Vorschriften der täglichen Ruhezeit von ununterbrochen 11 Stunden.

Denn gerade diese starren gesetzlichen Regelungen passen weder zu einem globalisierten Umfeld, in dem Arbeiten in multinationalen Teams über verschiedene Zeitzonen hinweg erforderlich ist, noch zum Wunsch der Beschäftigten, die Möglichkeiten der Digitalisierung im eigenen Sinne zu nutzen und den Ort und die Lage der Arbeitszeit sehr viel freier bestimmen zu können als früher.

Beispiel (Arbeitszeit 08:00-17:00 Uhr inkl. 1 Stunde Pause): Wenn der Beschäftigte abends zu Hause am Notebook von 21 bis 23 Uhr noch ein paar E-Mails bearbeiten möchte, weil er sich am Nachmittag zwei Stunden Zeit für einen Handwerkertermin genommen hatte, dürfte wegen der täglichen Ruhezeit von ununterbrochen 11 Stunden anderntags frühestens um 10.00 Uhr wieder mit der Arbeit anfangen. Das würde wiederum dazu führen, dass der Beschäftigte bei einer werktäglichen Arbeitszeit von 8 Stunden bis 19:00 Uhr arbeiten müsste. Termine wie z.B. Kinderabholung, die vor 19:00 Uhr liegen, wären damit unmöglich.

Auch der Arbeitsort, an dem die Beschäftigten ihre Arbeitsleistung erbringen, befindet sich im Wandel. Das mobile Arbeiten, z.B. von zu Hause, auf Reisen oder an mobilen Arbeitsplätzen, hat in vielen Bereichen den festen Arbeitsplatz abgelöst. Dies gilt es zu berücksichtigen, wenn bisherige rechtliche Rahmenbedingungen hinterfragt oder novelliert werden.

Weißbuch „Arbeiten 4.0“: Zeit- und ortsflexibles Arbeiten muss Arbeitgeberinteressen berücksichtigen

Das Weißbuch „Arbeiten 4.0“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) zeigt die Positionen der Arbeitgeber und der Gewerkschaften in vielen Handlungsfeldern sowie die daraus entstehenden Spannungsfelder konkret auf. Aus dem Gesamtwerk lässt sich jedoch eine deutliche Arbeitnehmerorientierung herauslesen. Besonders deutlich wird dies beim Thema des zeit- und ortsflexiblen Arbeitens:

Grundsätzlich muss sich die Lage und Verteilung der Arbeitszeit vorrangig an den betrieblichen Bedürfnissen orientieren. Aus gutem Grund definiert die höchstrichterliche Rechtsprechung ein Arbeitsverhältnis stets als weisungsgebunden und fremdbestimmt.

Die Wünsche der Beschäftigten nach mehr Flexibilität werden zwar durch Digitalisierung besser berücksichtigt werden können. Im Fokus muss aber die betriebliche Leistungserbringung stehen. Es darf nicht sein, dass die Beschäftigten hohe Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung fordern, die betrieblichen Erfordernisse dabei aber außer Acht bleiben.

Das im Weißbuch als Lösung angedachte Wahlarbeitszeitgesetz setzt sich über das Direktionsrecht des Arbeitgebers hinweg. Arbeitnehmer sollen danach weitgehend frei darüber bestimmen, wann und wo sie ihre Arbeit erbringen. Die Arbeitgeber Baden-Württemberg lehnen solche Überlegungen ab. Die Bestimmung von Arbeitsdauer und -ort gehört zum Kernbestand des Arbeitsverhältnisses, den Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Arbeitsbeginn vereinbart haben. Dies nun mit einem Wahlarbeitszeitgesetz auszuhebeln, ist inakzeptabel.

Das Weißbuch Arbeiten 4.0 sieht weiter Experimentierräume vor, in deren Rahmen vor allem neue Arbeitszeitmodelle entwickelt und erprobt werden sollen. Die Arbeitgeber Baden-Württemberg begrüßen diesen Vorschlag zwar grundsätzlich, fordern aber gleichzeitig, dass die Experimentierräume bei der Arbeitszeit politische Entscheidungen nicht verzögern dürfen.

Der Gesetzgeber ist unabhängig dieser Experimentierräume dazu aufgefordert, über das Arbeitszeitgesetz für alle Unternehmen und Arbeitnehmer Arbeitszeitflexibilisierung zu ermöglichen, und nicht nur für tarifgebundene im Rahmen von Öffnungsklauseln.

Die Pläne für befristete Experimentierräume sind vorerst gescheitert. Nachdem in der Bundesregierung hierzu keine Einigung erreicht werden konnte, wurde das Vorhaben am 15.06.2017 vorerst gestoppt.

Darüber hinausgehende weitere Regulierung der Arbeitsbedingungen lehnen die Arbeitgeber Baden-Württemberg ab. Um die internationale Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft nicht zu gefährden, ist der Gesetzgeber vielmehr dazu aufgerufen, betriebliche Spielräume für passgenaue Lösungen zu schützen und Flexibilisierungshemmnisse wie Bürokratie und Regulierung abzubauen.

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Auch Maschinen werden von unterwegs aus gesteuert werden können. Diese Flexibilität braucht aber Flexibiliät beim Arbeitsschutz.

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Mobiles Arbeiten fordert mehr Eigenverantwortung der Arbeitnehmer beim Arbeitsschutz

Die Forderung nach zeitgemäßem Arbeitsschutz ist angesichts des häufigeren mobilen Arbeitens nachvollziehbar. Sie lässt aber außer Acht, dass der Arbeitgeber die Verantwortung für Arbeitnehmer nur tragen kann, solange sich die Arbeitnehmer in „seinem Bereich“ bewegen, er die Einhaltung der Arbeitsschutzregeln also auch kontrollieren kann.

Grundsätzlich muss daher ein erhöhter Autonomiegrad bei der Arbeitsplatzwahl automatisch mit mehr Eigenverantwortung für den Arbeitsschutz durch den Arbeitnehmer einhergehen.

Kein Zusammenhang zwischen Digitalisierung und „atypischer“ Beschäftigung – flexible Beschäftigungsformen sind notwendig

Das BMAS stellt im Weißbuch fest, dass Digitalisierung die Verbreitung flexibler Beschäftigungsformen wie Befristungen und Zeitarbeit sowie Teilzeit und Minijobs beeinflussen könnte. Unter anderem wird folgende Aussage getätigt: "Das Leitbild von dem einen, für alle geltenden normalen Arbeitsverhältnis entspricht zudem vielfach nicht mehr den heutigen Wirklichkeiten."

Die Arbeitgeber Baden-Württemberg sehen hingegen keinen direkten systematischen Zusammenhang zwischen der Digitalisierung und flexiblen Beschäftigungsformen. Ein Beispiel verdeutlicht dies: Weniger als zehn Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland – ohne Auszubildende – haben einen befristeten Vertrag. Der Wert ist seit 1998 nahezu unverändert.

Bei Zeitarbeit gibt es zwar einen Anstieg in einzelnen Branchen wie der Rohstoffgewinnung sowie konjunkturell bedingte Schwankungen. Doch ein Zusammenhang mit der Digitalisierung lässt sich auch hier nicht erkennen.

Viel eher sind Befristungen, Zeitarbeit und Teilzeitmodelle betriebliche Flexibilisierungsinstrumente, mit denen die Betriebe sich grundsätzlich an Veränderungen im betrieblichen Umfeld anpassen können, ohne ihre Wettbewerbsfähigkeit zu riskieren.

Aus diesen Gründen sehen die Arbeitgeber Baden-Württemberg den Erhalt und die Stärkung flexibler Beschäftigungsformen als zwingend erforderlich für ein Gelingen der Digitalisierung. In diesem Kontext verwehren sich die Arbeitgeber auch gegen die Stimmungsmache aus Teilen der Politik, welche flexible Beschäftigung regelmäßig als „prekäre“ und „atypische“ Beschäftigungsformen negativ konnotiert.

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Arbeitsplatz 4.0

Die Digitalisierung wird Arbeitsplätze verändern. Menschen werden mit Robotern Hand in Hand arbeiten können und neue Technologien eine vollwertige Teilhabe am Arbeitsleben ermöglichen.

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Digitalisierung und Datenschutz

Durch neue Technologien fließen in Unternehmen an bedeutend mehr Stellen personenbezogene Daten. Diese gilt es einerseits zu schützen. Andererseits muss ermöglicht werden, die Chancen digitaler Technologien nutzen zu können.