Zeitarbeit und Werkverträge

Der Bundestag hat am 21. Oktober 2016 die Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) und weiterer Gesetze beschlossen. Nunmehr muss sich der Bundesrat im Rahmen des Gesetzgebungsverfahrens mit dem Gesetzesentwurf befassen. Das Inkrafttreten des AÜG ist für den 1. April 2017 vorgesehen.

Mit den Neuregelungen will die Politik neue Leitplanken für die Zeitarbeit festlegen und insbesondere angeblichen Missbrauch bei Werk- und Dienstverträgen eindämmen.

Die Arbeitgeber Baden-Württemberg haben das Gesetzesvorhaben von Anbeginn als überflüssig kritisiert. Die bestehenden gesetzlichen Regelungen reichen aus, um tatsächlichen Missbrauch zu sanktionieren.

Immerhin ist es - auch durch den Einsatz der Arbeitgeberverbände - gelungen, die Gesetzesänderung gegenüber den ursprünglichen Plänen deutlich zu entschärfen.

Auch wenn einige Regelungen weiterhin über den Koalitionsvertrag hinausgehen, schränken die geplanten Änderungen den Einsatz von Fremdfirmenmitarbeitern im Betrieb nicht derart drastisch ein, wie dies noch in den Vorentwürfen der Fall war. Dennoch wird dieses Gesetz den Einsatz von Zeitarbeitnehmern und damit ein wichtiges Flexibilisierungsinstrument durch weitere bürokratische Hürden und unklare Vorgaben unnötig erschweren.

Die Neuregelungen im Überblick:

Überlassungshöchstdauer

Die Neuregelungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) sehen unter anderem eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten vor. Es ist zu begrüßen, dass von dieser durch Tarifvertrag der Einsatzbranche abgewichen werden kann. Auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber können grundsätzlich die tariflichen Regelungen im Rahmen einer Betriebsvereinbarung in Bezug nehmen. Entgegen anderslautender Forderungen konnte erreicht werden, dass sich die Überlassungshöchstdauer auf den Arbeitnehmer und nicht auf den Arbeitsplatz bezieht.

Sanktionen bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung

Die Neuregelungen sehen vor, dass zwischen Verleiher und Entleiher der Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet und der zu überlassende Arbeitnehmer konkret benannt sein muss. Dies soll die sog. verdeckte Arbeitnehmerüberlassung verhindern. Bei Verstoß gegen diese Vorgaben soll ein Arbeitsverhältnis zum vermeintlichen Auftraggeber zustande kommen, unabhängig davon, ob der vermeintliche Auftraggeber auch eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis besitzt.

Festhaltenserklärung bei Fiktion eines Arbeitsverhältnisses

Neu ist, dass der Fremdfirmenmitarbeiter in den Fällen der Fiktion eines Arbeitsverhältnisses das Recht hat, innerhalb eines Monats zu erklären, dass er Mitarbeiter seines Arbeitgebers bleiben möchte. Bedauerlicherweise wurde das Verfahren hierzu überaus bürokratisch ausgestaltet. So muss die schriftliche Festhaltenserklärung vor der Zuleitung an den Verleiher oder den Entleiher persönlich der Bundesagentur für Arbeit zur Bestätigung vorgelegt werden. Zwar ist die Möglichkeit der Festhaltenserklärung geboten und notwendig. Seine Einschränkung führt jedoch zu einer kaum akzeptablen bürokratischen Begrenzung.

Gleichstellungsgrundsatz

Wie bisher gilt der Gleichstellungsgrundsatz (Equal Treatment und Equal Pay). Nunmehr soll die Abweichungsmöglichkeit für Equal Pay durch Tarifverträge der Zeitarbeitsbranche nur noch eingeschränkt möglich sein – was größtenteils wohl zu einer Verteuerung der Zeitarbeit führen wird.
Bedauerlicherweise hat es der Gesetzgeber versäumt, den Begriff  Equal Pay klar und deutlich zu definieren, was in der Praxis weiterhin für Rechtsunsicherheit sorgen wird.

Berücksichtigung Zeitarbeitnehmer bei Schwellenwerten des Betriebsverfassungsgesetzes und der Unternehmensmitbestimmung

Künftig sollen Zeitarbeitnehmer bei den Schwellenwerten des Betriebsverfassungsgesetzes (Ausnahme § 112a BetrVG) und der Unternehmensmitbestimmung (ab 6 Monate) berücksichtigt werden. Damit geht der Gesetzgeber leider deutlich über die Vorgaben des Koalitionsvertrags hinaus, der eine solche Berücksichtigung nur für die Schwellenwerte des Betriebsverfassungsrechts vorsieht.

Streikeinsatzverbot

Weiterhin ist künftig ein Streikeinsatzverbot für Zeitarbeitnehmer vorgesehen, wenn der Betrieb des Entleihers unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Zeitarbeitnehmer unmittelbar als Streikbrecher eingesetzt werden sollen.

Änderungen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) und im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

Erstmals soll mit einem neuen § 611a BGB auch der Arbeitsvertrag im Bürgerlichen Gesetzbuch definiert werden. Erfreulicherweise soll dieser nur die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze hierzu erstmals gesetzlich niederlegen. Die Informationsrechte des Betriebsrats beim Einsatz von Fremdfirmenmitarbeitern sollen ebenfalls nur klarstellende Funktion in den neuen gesetzlichen Regelungen haben.