Betriebliche Altersversorgung (bAV)

Die Bundesregierung reformiert die betriebliche Altersversorgung (bAV), um deren Verbreitung zu erhöhen. Ende 2016 hat sie den Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung und zur Änderung anderer Gesetze (Betriebsrentenstärkungsgesetz) vorgelegt.

Der Bundestag hat das Gesetz am 1. Juni 2017 in zweiter und dritter Lesung beschlossen. Auch der Bundesrat hat dem Gesetz am 7. Juli 2017 zugestimmt. Damit wird das Gesetz wie geplant am 1. Januar 2018 in Kraft treten können.

Eine zentrale Rolle für eine stärkere Verbreitung der bAV haben danach die Tarifvertragsparteien. Über Flächentarifverträge soll ein neues Modell der bAV vereinbart werden, das zum einen den Arbeitnehmern im derzeit schwierigen Kapitalmarktumfeld chancenreichere Anlagemöglichkeiten eröffnet, zum anderen die Arbeitgeber mit der reinen Beitragszusage von ihrer Haftung aus der sogenannten Einstandspflicht befreit – und damit ein wesentliches Verbreitungshemmnis beseitigt.

Die reine Beitragszusage ist im Ausland schon lange Standard. Auch die Zielrente wird international schon lange erprobt. In Deutschland ist die Einführung der reinen Beitragszusage und der Zielrente hingegen ein – längst überfälliges – Novum.

Die Arbeitgeber sehen dieses Modell positiv. Das Gesetz beseitigt damit rechtssicher tatsächlich bestehende Hindernisse und setzt gleichzeitig Anreize zur weiteren Verbreitung der bAV. Insbesondere sind wichtige Klarstellungen zur Enthaftung des Arbeitgebers enthalten, die über die finanziellen Risiken hinaus auch die sogenannte Umsetzungshaftung betreffen.

Allerdings schränkt das Gesetz die Gestaltungsspielräume der Tarifvertragsparteien zu stark ein. Je mehr inhaltliche Vorgaben der Gesetzgeber macht, desto schwieriger wird die praktische Umsetzung. So erklärt sich beispielsweise nicht die Notwendigkeit von verpflichtenden Arbeitgeberbeiträgen oder gar von Sicherungsbeiträgen.

Die Ausweitung des steuerlichen Dotierungsrahmens (§ 3 Nr. 63 EStG), weitere steuerrechtliche Vereinfachungen sowie die geplanten Verbesserungen bei der Riester-Förderung und der Grundsicherung sind ebenfalls sinnvolle Maßnahmen. Leider springt der Gesetzgeber auch hier zu kurz. Es wurde darauf verzichtet, auch die sozialversicherungsrechtliche Förderung auszuweiten. Beiträge, die zwischen 4 und 8 Prozent liegen, sind also in der Sozialversicherung beitragspflichtig. Weil auch die spätere bAV-Leistung verbeitragt wird, kommt es zur sogenannten Doppelverbeitragung.

Während man bei der Riester-bAV die Doppelverbeitragung gerade abschafft, wird hier ein neuer Doppelverbeitragungstatbestand noch größeren Ausmaßes geschaffen Der neue steuerliche Rahmen wird daher kaum genutzt werden. Kontraproduktiv wirken wird auch die kurzfristig aufgenommene generelle Pflicht zur pauschalen Weitergabe von bei Entgeltumwandlung ersparten Sozialversicherungsbeiträgen. Diese Pflicht soll auch für bestehende Entgeltumwandlungsvereinbarungen gelten. Das führt wieder zu unvorhersehbaren Kostensteigerungen – was die Bereitschaft der Arbeitgeber, sich in der bAV künftig stärker zu engagieren, nicht gerade fördern wird.

Wichtige Kernelemente der Reform sind:

Sozialpartnermodell bAV

Durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine sogenannte reine Beitragszusage wie auch eine Zielrente eingeführt werden. Der Arbeitgeber ist mit der reinen Beitragszusage nur noch verpflichtet, die Beiträge ordnungsgemäß an einen Versorgungsträger abzuführen. Er haftet nicht auf eine konkrete Leistung.

Der Versorgungsträger gewährt den Versorgungsberechtigten später eine sogenannte "Zielrente". Deren Höhe darf auch der Träger nicht garantieren, sie kann also schwanken. Das Aufsichtsrecht, die Beaufsichtigung durch die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) und die zentrale Rolle der Tarifvertragsparteien geben den Berechtigten ausreichend Sicherheiten.

Sofern die Beiträge über eine Entgeltumwandlung finanziert werden, muss der Arbeitgeber pauschal 15 Prozent des umgewandelten Betrages zuschießen. Das soll aber nur gelten, soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung des Arbeitnehmers tatsächlich eine Sozialversicherungsersparnis hat. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber können die Anwendung des Tarifvertrages mit den Arbeitnehmern vereinbaren.

Optionsmodell mit Opting-Out

Durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine automatische Brutto-Entgeltumwandlung der Arbeitnehmer geregelt werden, der der Arbeitnehmer aber widersprechen kann. Solche Modelle können auch unabhängig vom Sozialpartnermodell geregelt werden.

Verpflichtende Weitergabe von bei Brutto-Entgeltumwandlung durch den Arbeitgeber eingesparten Sozialversicherungsbeiträgen

Der Arbeitgeber ist bei einer Brutto-Entgeltumwandlung in den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfond künftig zu einem Zuschuss in Höhe von 15 Prozent des umgewandelten Betrages verpflichtet. Das soll aber nur gelten, soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung des Arbeitnehmers tatsächlich eine Sozialversicherungsersparnis hat. Für Neuverträge soll die Pflicht bereits ab dem 1. Januar 2019 greifen. Für davor abgeschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarungen greift die Pflicht ab dem 1. Januar 2022. Anders als im Rahmen des Sozialpartnermodells ist diese Zuschusspflicht aber tarifdispositiv, das heißt, sie kann im Rahmen von Tarifverhandlungen verändert werden.

Ausweitung und Vereinfachung steuerlicher Förderung

Der steuerfreie Dotierungsrahmen des § 3 Nr. 63 EStG soll von 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung (BBG RV) auf 8 Prozent ausgeweitet werden. Der zusätzliche steuerfreie Förderbetrag in Höhe von 1.800 Euro wird entfallen. Der sozialversicherungsfreie Dotierungsrahmen bleibt jedoch unverändert bei (nur) 4 Prozent der BBG RV.

Finanziert der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer eine bAV, dessen monatliches Entgelt maximal 2.200 Euro beträgt, erhält er unter bestimmten Voraussetzungen einen neu eingeführten Förderbetrag. Dieser beträgt pro Kalenderjahr 30 Prozent des Arbeitgeberbeitrags, höchstens aber 144 Euro. Förderfähig sind zusätzliche Arbeitgeberbeiträge in Höhe von 240 Euro bis 480 Euro. Für die Frage, ob es sich um "zusätzliche" Beiträge handelt, ist das Referenzjahr 2016 maßgeblich.

Erhöhung Riester-Grundzulage und Freibetrag bei Grundsicherung

Die jährliche Grundzulage für Riester-Verträge soll von 154 Euro auf 175 Euro angehoben werden. Die sogenannte "Doppelverbeitragung" bei Nutzung von Riester in bAV wird beseitigt. Für Bezieher einer Grundsicherung wegen Alters oder Erwerbsminderung wird ein neuer Einkommensfreibetrag für zusätzliche Altersvorsorge eingeführt.